中智咨询经过多年国企薪酬改革实践，提出工资总额管理“六定”模型，建议国有企业从管控模式、企业分类、基数确定、效益联动、单列管理和管理机制六个方面构建工资总额管理体系，并结合企业的功能定位、行业特点、发展周期、管理成熟度等因素，建立灵活高效的工资总额管理机制。

　　目前工资总额管理方式主要包括两种：核准制和备案制。相比核准制而言，备案制管理相对更加“灵活高效”。企业根据经营发展的需要，对标行业，设计与政策规定不同的指标及挂钩方式，在工资总额基数的核定、发放周期、单列事项等方面进行创新探索。当然，不得突破上级部门关于工资总额管理调控水平限制，以及对于“增人不增资、减人不减资”、工资总额增长不得超过效益增幅以及对于总部工资增长水平低于下属企业平均工资增幅等工资总额管理原则。商业一类国有企业，法人治理结构健全、“三项制度”改革到位等符合条件的商业二类企业，双百企业、“科改示范行动”的试点企业等，都应积极探索备案制管理。

　　目前对中央企业或地方企业一级集团的分类，主要基于功能定位和行业属性，有两种方式：一种是中央企业或者部分地方企业划分成商业一类、商业二类和公益类；一种是地方企业划分成商业类（商业一类或商业二类）、功能类、公益类、文化类、金融类等。国有企业对下属企业实行工资总额管理，可以参照国资委对一级集团的分类方式，但不能照搬，更多要考虑下属企业在集团整体战略中的发展定位、行业属性、发展阶段等因素，根据下属企业发展需要匹配相应的激励政策。

　　政策要求来看，工资总额的基数确定原则上以上年度工资总额清算额为基础。在企业实践中，一方面，企业要结合功能定位、经济效益、劳动生产率等情况，探索建立内部灵活的调节机制，为企业实现高质量发展提供资源。另一方面，通过开展市场水平对标的方式，根据劳动力的市场价位，调整工资水平“先天不足”的问题，并建立定期薪酬对标的常态化的管理机制，保证企业核心岗位的竞争力。

　　效益联动机制包括挂钩指标和挂钩方式的选择。从挂钩指标要求来看，一级集团明确要求商业类或竞争类企业挂钩利润指标，但在一级集团对下属企业管理时，可结合企业的经营管理实际情况，例如对新设或初创阶段企业、转型期企业，可选择挂钩营业收入、投资等体现企业价值创造的非利润指标。从挂钩方式来看，商业类或竞争类、金融类企业普遍都是整体挂钩方式，文化类、公益类企业等，普遍实行结构性挂钩机制。企业实践中，可结合企业的经营情况和发展周期等，对商业类或竞争类、金融类等或者业绩波动较大的企业，探索结构化工资总额挂钩。其中保障性工资总额主要与企业所承担的重大专项任务、功能性任务、公益性任务、营业收入等指标挂钩，并根据CPI、职工平均水平对标等情况确定；效益性工资总额与利润总额、营业收入、净资产收入等效益类指标挂钩，减少业绩波动对工资总额的不利影响，既有激励性又兼顾保障性。